Ⅰ 动漫设计是什么
动漫设计（视觉艺术创作模式）
动漫设计属于CG（ComputerGraphics简写）行业部分，主要通过漫画、动画结合故事情节形式，以平面二维、三维动画、动画特效等相关表现手法，形成特有的视觉艺术创作模式。
动漫设计是通过现代艺术之理念和现代艺术之能力实践的专业学习，培养学生的艺术美感、理性思维和创作鉴别欣赏能力；能使用三维动画软件工具进行三维影视动画艺术作品的创作，能够独立完成动画设计、动画编辑、动画创作等创意任务。培养影视动画领域的高素质、专业技能人才。
前景
动漫产业作为一种古老而又新兴的产业，在中国正在快速起步并发展。说它古老，是因为几千年前的皮影戏等等就已经是一种古老的动漫；说它年轻，是因为21世纪的动漫新媒体刚刚发展，各个国家的动漫产业发达程度不一，在发展中国家的发展中受到了阻碍，这一点在中国的表现更加明显。动漫设计前景是很好的，从我国市场需求看，国产动漫游戏产弊腊业商机无限。经专家分析指出，动漫游戏已经成为当今社会人们休闲娱乐最为流行的一个部分，高科技的运用，使动漫游戏产业给人们带来更加丰富多彩的互动娱乐体验，逐渐成为人们生活中不可分割的重要组成，被誉为永不过时的朝阳产业。据一品威客调查，动漫游戏产业发展迅速，国内人才缺口已高达60万人，其中2D动画师、3D动画师特别是maya动画师等中高级人才更是虚位以待，极为紧缺，真正技术熟练者到了一将难求的地步，而造成动漫人才缺失的重要原因在于高校教育与市场需求的严重脱节。根据中华英才网发布的最新职场十大人气排行榜,动漫、游戏设计师成为最大需求量职位，动漫游戏行业薪金也旅旁是水涨船高,平均月薪已经突破5000, 试用期工资也普遍在3000以上，中高级人才更是虚位以待，极为紧缺，月薪近万元，最高年薪可达30万。
但是，对于很多的中国人来说，可能都是看着奥特曼长大的，随着流川枫的动作了解篮球的，更有足球小子引爆一股足球热潮的，我们在感叹我们童年幸福的同时，也应该感到深深的忧虑。因为这些动漫的设计都是在国外完成的，其中日韩和美国占了很大的一部分。在这样的情况下，很多的国外动漫为了更好的打入国内，就开始把中国作为它的动漫加工厂，这样中国就只是赚到了最少的利润。所以这样的情况对于中国动漫产业的发展是非常危险的，如果我们不能够及时的进行动漫的转型，就很难在动漫的发展上有所作为。
在文化部、广电总局、新闻出版总署的支持和推动下，我国文化创意产业发展迅速，取得了良好成效。全国各地文化创意产业园纷纷崛起，随着我国政府对文化创意产业的重视,文化创意产业将挖掘数万亿的市场潜力.
2012年2月，文化部发布《“十二五”时期文化产业倍增计划》，将创意设计业作为文化系统“十二五”期间要发展的十一个重点行业门类之一，并明确了搞活创意设计市场、培育壮大创意设计类龙头企业、建设创意设计产业孵化器等主要举措，以及保护创意设计知识产权、培养创意设计产业人才等政策支持手段。在国家文化产业示范基地的评选命名中，文化部对创意设计类文化企业予以积极关注，授予一批创新能力强，产品富有创意文化内涵的文化企业“国家文化产业示范基地”的称号，激励其发挥引领、示范作用，引导、推动文化创意产业加快发展。
动漫设计图片
动漫（Animation&Comic）是网络和数字技术发展的产物，动漫作品的创作需要更多的技术支撑，同时对于既懂艺术又有技术的综合性人才需求量大，除了前期的创作和技术人才外，还需要后期衍生产品生产销售中的营销策划人才及其他相关行业人才。三是衍生产品多，营销周期长。动漫产业的衍生产品很多，使得整个产业链的营销周期拉长，以便获得丰厚的利润。
以漫画和动画为表现形式，作为造型艺术的一门分支，动漫一直深受世界各地人们的喜爱。从迪士尼早期的《米老鼠与唐老鸭》、改编自莎士比亚名剧的《狮子王》到风靡世界皮克斯公司的《纸人》《玩具总动员》，从充满浓郁日本文化色彩的《圣斗士》到为全球观众所共赏的《千与千寻》，从六十年代手绘动画的经典《大闹天宫》到融合大量电脑特效的《宝莲灯》，这些生动活泼、个性鲜明的动漫形象以独特的艺术魅力在各个时期和地区都获得过巨大的成功。
近些年来，随着大众文艺娱乐日趋多元化以及数码特效技术的不断创新，动漫文化又开始得以新的繁荣与飞跃，出现了FLASH动画、三维动画、全息动画等崭新的动漫形式，在不同的国家与地区都成为主流的文化形式。以漫画、卡通、动画、游戏以及多媒体内容产品等为代表的动漫产业在全球经济中的地位迅速提高，逐步成为继软件产业之后的支柱产业。直至2013年，在许多发达国家已经成为重要的支柱性产业。在21世纪，动漫产业必将成为引导世界知识经济整体发展的主导产业之一。
Ⅱ 关于招聘营销H5页面，你想知道都在这里了
你会不会突然的出线？每个招聘官在策划各种招聘营销项目的时候，估计也都是如此的期待有一份份匹配的候选人简历陆续进来吧？早在一个月前由招聘兄弟会主办和发起的2015-2016中国最佳招聘营销H5页面评选大赛启动之后，我们的期待比你的期待其实更加的焦灼：14,400人次的访问浏览、2100多人次的大众投票环节，39份大赛组委会推荐作品在普及招聘技术知识，倡导招聘营销理念的活动背景下确实受到了招聘领域从业者们的积极参与和关注。
来造一个招聘H5吧，一个招聘H5不会让你获得百万人次的访问、一个招聘H5不会让你的雇主品牌影响力瞬间提升，但是一个招聘H5是招聘官们开始在招聘技术知识领域中前进的一大步，更是招聘官们出品的一个能够快速获得内部员工响应的小小作品之一。说到这里那么问题来了：在我们看过204家各行业雇主微信招聘公众号、以及39份招聘营销的H5页面之后，我们获得了哪些启发呢？
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
招聘营销H5的成本和产出比如何衡量呢？
有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢？
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
带着11位招聘专业大咖、招聘技术大咖、招聘营销大咖、雇主品牌专家和猎头专家的工匠精神，今天我们来说一说你可能知道也可能不知道的关于招聘营销H5页面的这些事。
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
(1)创意Creative（关键词：概念创意、视觉创意）
做雇主品牌的目的就是为了更好的做招聘，千万别小看一个小小的招聘H5传播和推广，这也是一次很好的雇主品牌传播机会，当然产出最后的招聘结果——匹配的简历是我们所有人都希望看到的。也就是说用于设计制作用于招聘营销的H5这本身就是一个雇主品牌传播工作，雇主品牌的创意和广告领域的品牌创意路径是类似的，包括概念创意和视觉创意。
例如我们看到的7号（精鼎医药）作品——“H5 搭建主要围绕两个核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 采用infographics 方法展示内容”；还有17号（费列罗）作品“招聘的同时软性地宣传雇主品牌和主张：探索的乐趣”带着雇主品牌框架背景下去创意设计的H5是优先考虑入围的；以及14号（网络直销）作品——借助“直通车”的寓意，邀请应聘者共同踏上高速前进的列车。并通过卡通的画面，将复杂的JD转化为简单有明了的信息，邀请销售强人、客服达人、运营能手共同踏上直通车。
(2)调性Message（关键词：泛娱乐化、小清新、洞察）
如何将你的雇主品牌形象和企业独一无二的卖点呈现到你的候选人受众哪里去，并且能让受众产生共鸣呢？在调性这个角度，例如我们看到的16号（Intel）作品——为体现Intel高精尖的技术实力，特意选择“算得出”这一概念，以“100%准确率“作为标题噱头，吸引校招求职者的注意力，测试的题目本身也是对Intel校招的宣传；还有29号（蒂森克虏伯电梯）作品——突出“黑科技”概念，传承着实体经济的使命，作为支柱产业中的一员，怀着痴迷于机械世界的一份情怀，科技创新始终是我们不变的信条；
还有15号（雅莹集团）作品——H5的设计采用了优雅时尚的手绘设计图稿，一个热气球会带领你一同进入米兰世博会官方合作伙伴——EP雅莹时尚集团【为爱而变的梦想空间】。区别于很多搞怪、可爱、或非主流的校招风格，EP雅莹互动参与的方式式让你感受时尚产业的校园招聘也充满质感与艺术气息。这是我们雇主品牌推广的独特价值体现。期间收到业界很高反响及学生们的青睐；
以及22号（吉利汽车）作品——体现了吉利对年青人才的渴望和需求、只为向上不断创新的朝气；体现了吉利作为一个民族品牌，用心造车，要让吉利车开遍全世界的情怀；
更加精彩的是37号（蓝色光标传播集团）作品——将行业特质和岗位特点，通过内部员工COS的六大类超“酷”的人物形象，进行了更具代入感的诠释。加入趣味考试赢取不同岗位勋章，既激发学生对岗位兴趣，又体现了传播行业文化底蕴深厚，表现形式多样的特征。使90后点赞的内容，不是迎合而是引领。在前期策划中就考虑结合social传播的形式，借助电影《谍中谍》的上映周期内的热点效应，从互动内容到创意形势都着力于表现“酷”、“特工”、“神秘”等特质，加之“勋章荣誉”的设置，引发大学生线上线下交叉引流；
(3)结果Results（传播广度、传播深度、自发性、二次传播）
招聘营销的H5没有结果是万万不能的，要自嗨更要众嗨——没有经过量化的数字化的结果产生更是万万不能的，前前后后的所有事情机会都会最终影响招聘结果的数字变化。在这个部分我们必须用列表的形式更好的告诉大家无论公司规模大小，在不同周期的时间段内，一个小小的招聘营销H5带来的实实在在的招聘结果：
11号（滴滴出行）作品
H5定位在春节后的跳槽季营销，围绕春节后的节后症痛点场景展开，活动上线10天，最终pv67万+，收取社会招聘简历502份；
4号（易企秀）作品
2015年制作了多个招聘场景，其中比较出彩的有3个，我们选取参赛的这个效果如下：1、浏览次数：34.4万次；2、收集的数据数：2628条；
20号（凤凰网）作品
从上线以来，PV达到21300+，UV达到15100+，通过H5端共收到简历7000余份，平均每场宣讲会参与转发350人以上，每场点赞数量超过1600人次，同时微信粉丝量增长了20%；
16号（英特尔）作品
在英特尔校招期间，pv达到19400+，UV达到14180+，实现转发量5000+；
32号（卫宁健康）作品
UV达到5,900，PV达到8,563，校招高峰期UV和PV分别是1991和2980。转化成为图片简历（简历或名片拍照）135份、H5应聘表单收到简历311份；
13号（Ucloud）作品
约有超过4500人次的阅读量，并绝大多数受众进行了主动转发，并转化为近2000新粉丝，后期持续收到近百份有效面试简历。
14号（网络直销）作品
H5页面发布8小时内，获得近2万人次的点击阅读，600余人次分享，并收取简历300多份；
39号（初语服装设计）作品
仅针对内部600+员工发布，上线第一天访问次数达到4245次，截止至今年3月初，总pv高达20957，上线三个月后持续性迎来浏览小高峰；收获233份简历;
23号（天普医药）作品
H5的PV（页面访问量）达到15000，UV（独立访客数）达到12000,发布的一周内，促进564位员工完成测试，占员工人数的50%以上
(4)交付Delivery（自主原创、第三方供应商）
5万块，5千块都可以做一个H5，当然不花一分钱可以做一个招聘营销H5，39份作品的设计制作发布可谓是百花齐放，中有14份是参赛招聘团队基于易企秀平台进行设计制作和发布，6份基于MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。
基于H5参赛作品的连接，我们可以了解到部分公司的招聘营销H5页面是有第三方供应商参与设计制作或者传播某个部分的，包括2份由大街参与，1份图谱天下参与，1份猎聘参与，1份雇得易参与，1份PinCN参与。
剩下6家公司通过自主原创，内部技术市场部门联合HR部门协作进行发布的招聘营销H5页面更是受到了大家的好评，他们分别是：北京爱投数创科技有限公司、携程、滴滴出行、凤凰网、广东天普生化医药股份有限公司、蓝色光标传播集团。
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
这是一个好问题，尽管招聘官们对于技术以及技术背后的数字并不是非常的有意识，但是我们还是希望为大家补充完整的H5方方方面应该考虑的数字化的数据指标，除了简单的被多少人次看过以及带来多少份应聘简历之外，一份来自腾讯官方的《移动页面用户行为报告》提及了非常多关于H5页面的参考数据，我们选择部分罗列如下：
1、加载：加载超过 5 秒就会有 74% 的用户离开页面。
2、高峰期：中午12点左右和晚上10点左右是页面访问高峰期。
3、页面热度：通过用户口碑扩散的移动页面，其访问热度往往持续48小时左右。
4、流失率：用户随着页面层级的加深而不断流失，流失率在前几页最高。输入行为或者复杂交互行为会导致用户流失。
5、转化率：由H5页面引导去下载App的转化率平均值为11.3%，最高值为36.6%。由H5页面引导去打开App的转化率平均值为17.52%，最高值为63.83%。
6、分享率：H5页面的分享率平均值为3.93%，最高值为22.39%。H5页面的分享率平均值为11.69%，最高值为43.22%（原数据是页面分享按钮点击率，现更新为微信/手Q右上角点击分享成功后收集的数据）
另外还有很多关于H5交互方面的知识需要分享给大家，其中包括“页面提示”——用户可能会忽略页面提示直接开始页面交互，以及“操作习惯”——用户习惯沿用上一屏学习到的操作行为，如果当前操作不同，需要提示用户。
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
通过以上部分的内容，小编想你对于招聘营销H5的成本和产出比如何衡量一定会有自己的见解，有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢，是自主原创还是通过第三方供应商呢，通过上面的内容也很容易找到答案。最后让我们聚焦于“世纪难题： H5好了，流量从哪里来？”
公司招聘用的微信公众号文章&阅读原文
公司企业号
公司OA邮件内部论坛等线上渠道
公司校招建立起来的微信社群
市场品牌部门账号转载
有候选人覆盖的微信大号转载
通过KOL（除了他们的微信外，还有他们的博客领英微博微信赤兔脉脉等等）转发
全体员工的微信朋友圈
线下活动时在宣传品上加H5的二维码
公司careersite上面二维码
公司官方网站上面二维码
公司第三方招聘渠道（51job等minisite或职位JD里面加上二维码，H5链接等等）
末了，小编想说的是：招聘的是个概率事件，招聘营销的H5如果定义成是公司的“招聘渠道”不一定准确，但是招聘营销的H5的确能带来应聘简历，招聘官们要做的是尽可能长期的、一直的，最后是有选择性的放大各种渠道产出应聘候选人的可能性！
招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午12：10发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在51job搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一。
作者：欧泽林，网络问咖认证大咖，招聘自媒体“与才策”主编