Ⅰ 動漫設計是什麼
動漫設計（視覺藝術創作模式）
動漫設計屬於CG（ComputerGraphics簡寫）行業部分，主要通過漫畫、動畫結合故事情節形式，以平面二維、三維動畫、動畫特效等相關表現手法，形成特有的視覺藝術創作模式。
動漫設計是通過現代藝術之理念和現代藝術之能力實踐的專業學習，培養學生的藝術美感、理性思維和創作鑒別欣賞能力；能使用三維動畫軟體工具進行三維影視動畫藝術作品的創作，能夠獨立完成動畫設計、動畫編輯、動畫創作等創意任務。培養影視動畫領域的高素質、專業技能人才。
前景
動漫產業作為一種古老而又新興的產業，在中國正在快速起步並發展。說它古老，是因為幾千年前的皮影戲等等就已經是一種古老的動漫；說它年輕，是因為21世紀的動漫新媒體剛剛發展，各個國家的動漫產業發達程度不一，在發展中國家的發展中受到了阻礙，這一點在中國的表現更加明顯。動漫設計前景是很好的，從我國市場需求看，國產動漫遊戲產弊臘業商機無限。經專家分析指出，動漫遊戲已經成為當今社會人們休閑娛樂最為流行的一個部分，高科技的運用，使動漫遊戲產業給人們帶來更加豐富多彩的互動娛樂體驗，逐漸成為人們生活中不可分割的重要組成，被譽為永不過時的朝陽產業。據一品威客調查，動漫遊戲產業發展迅速，國內人才缺口已高達60萬人，其中2D動畫師、3D動畫師特別是maya動畫師等中高級人才更是虛位以待，極為緊缺，真正技術熟練者到了一將難求的地步，而造成動漫人才缺失的重要原因在於高校教育與市場需求的嚴重脫節。根據中華英才網發布的最新職場十大人氣排行榜,動漫、游戲設計師成為最大需求量職位，動漫遊戲行業薪金也旅旁是水漲船高,平均月薪已經突破5000, 試用期工資也普遍在3000以上，中高級人才更是虛位以待，極為緊缺，月薪近萬元，最高年薪可達30萬。
但是，對於很多的中國人來說，可能都是看著奧特曼長大的，隨著流川楓的動作了解籃球的，更有足球小子引爆一股足球熱潮的，我們在感嘆我們童年幸福的同時，也應該感到深深的憂慮。因為這些動漫的設計都是在國外完成的，其中日韓和美國佔了很大的一部分。在這樣的情況下，很多的國外動漫為了更好的打入國內，就開始把中國作為它的動漫加工廠，這樣中國就只是賺到了最少的利潤。所以這樣的情況對於中國動漫產業的發展是非常危險的，如果我們不能夠及時的進行動漫的轉型，就很難在動漫的發展上有所作為。
在文化部、廣電總局、新聞出版總署的支持和推動下，我國文化創意產業發展迅速，取得了良好成效。全國各地文化創意產業園紛紛崛起，隨著我國政府對文化創意產業的重視,文化創意產業將挖掘數萬億的市場潛力.
2012年2月，文化部發布《「十二五」時期文化產業倍增計劃》，將創意設計業作為文化系統「十二五」期間要發展的十一個重點行業門類之一，並明確了搞活創意設計市場、培育壯大創意設計類龍頭企業、建設創意設計產業孵化器等主要舉措，以及保護創意設計知識產權、培養創意設計產業人才等政策支持手段。在國家文化產業示範基地的評選命名中，文化部對創意設計類文化企業予以積極關注，授予一批創新能力強，產品富有創意文化內涵的文化企業「國家文化產業示範基地」的稱號，激勵其發揮引領、示範作用，引導、推動文化創意產業加快發展。
動漫設計圖片
動漫（Animation&Comic）是網路和數字技術發展的產物，動漫作品的創作需要更多的技術支撐，同時對於既懂藝術又有技術的綜合性人才需求量大，除了前期的創作和技術人才外，還需要後期衍生產品生產銷售中的營銷策劃人才及其他相關行業人才。三是衍生產品多，營銷周期長。動漫產業的衍生產品很多，使得整個產業鏈的營銷周期拉長，以便獲得豐厚的利潤。
以漫畫和動畫為表現形式，作為造型藝術的一門分支，動漫一直深受世界各地人們的喜愛。從迪士尼早期的《米老鼠與唐老鴨》、改編自莎士比亞名劇的《獅子王》到風靡世界皮克斯公司的《紙人》《玩具總動員》，從充滿濃郁日本文化色彩的《聖鬥士》到為全球觀眾所共賞的《千與千尋》，從六十年代手繪動畫的經典《大鬧天宮》到融合大量電腦特效的《寶蓮燈》，這些生動活潑、個性鮮明的動漫形象以獨特的藝術魅力在各個時期和地區都獲得過巨大的成功。
近些年來，隨著大眾文藝娛樂日趨多元化以及數碼特效技術的不斷創新，動漫文化又開始得以新的繁榮與飛躍，出現了FLASH動畫、三維動畫、全息動畫等嶄新的動漫形式，在不同的國家與地區都成為主流的文化形式。以漫畫、卡通、動畫、游戲以及多媒體內容產品等為代表的動漫產業在全球經濟中的地位迅速提高，逐步成為繼軟體產業之後的支柱產業。直至2013年，在許多發達國家已經成為重要的支柱性產業。在21世紀，動漫產業必將成為引導世界知識經濟整體發展的主導產業之一。
Ⅱ 關於招聘營銷H5頁面，你想知道都在這里了
你會不會突然的出線？每個招聘官在策劃各種招聘營銷項目的時候，估計也都是如此的期待有一份份匹配的候選人簡歷陸續進來吧？早在一個月前由招聘兄弟會主辦和發起的2015-2016中國最佳招聘營銷H5頁面評選大賽啟動之後，我們的期待比你的期待其實更加的焦灼：14,400人次的訪問瀏覽、2100多人次的大眾投票環節，39份大賽組委會推薦作品在普及招聘技術知識，倡導招聘營銷理念的活動背景下確實受到了招聘領域從業者們的積極參與和關注。
來造一個招聘H5吧，一個招聘H5不會讓你獲得百萬人次的訪問、一個招聘H5不會讓你的僱主品牌影響力瞬間提升，但是一個招聘H5是招聘官們開始在招聘技術知識領域中前進的一大步，更是招聘官們出品的一個能夠快速獲得內部員工響應的小小作品之一。說到這里那麼問題來了：在我們看過204家各行業僱主微信招聘公眾號、以及39份招聘營銷的H5頁面之後，我們獲得了哪些啟發呢？
一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？
招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量呢？
有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢？
H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？
世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？
帶著11位招聘專業大咖、招聘技術大咖、招聘營銷大咖、僱主品牌專家和獵頭專家的工匠精神，今天我們來說一說你可能知道也可能不知道的關於招聘營銷H5頁面的這些事。
一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？
(1)創意Creative（關鍵詞：概念創意、視覺創意）
做僱主品牌的目的就是為了更好的做招聘，千萬別小看一個小小的招聘H5傳播和推廣，這也是一次很好的僱主品牌傳播機會，當然產出最後的招聘結果——匹配的簡歷是我們所有人都希望看到的。也就是說用於設計製作用於招聘營銷的H5這本身就是一個僱主品牌傳播工作，僱主品牌的創意和廣告領域的品牌創意路徑是類似的，包括概念創意和視覺創意。
例如我們看到的7號（精鼎醫葯）作品——「H5 搭建主要圍繞兩個核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 採用infographics 方法展示內容」；還有17號（費列羅）作品「招聘的同時軟性地宣傳僱主品牌和主張：探索的樂趣」帶著僱主品牌框架背景下去創意設計的H5是優先考慮入圍的；以及14號（網路直銷）作品——藉助「直通車」的寓意，邀請應聘者共同踏上高速前進的列車。並通過卡通的畫面，將復雜的JD轉化為簡單有明了的信息，邀請銷售強人、客服達人、運營能手共同踏上直通車。
(2)調性Message（關鍵詞：泛娛樂化、小清新、洞察）
如何將你的僱主品牌形象和企業獨一無二的賣點呈現到你的候選人受眾哪裡去，並且能讓受眾產生共鳴呢？在調性這個角度，例如我們看到的16號（Intel）作品——為體現Intel高精尖的技術實力，特意選擇「算得出」這一概念，以「100%准確率「作為標題噱頭，吸引校招求職者的注意力，測試的題目本身也是對Intel校招的宣傳；還有29號（蒂森克虜伯電梯）作品——突出「黑科技」概念，傳承著實體經濟的使命，作為支柱產業中的一員，懷著痴迷於機械世界的一份情懷，科技創新始終是我們不變的信條；
還有15號（雅瑩集團）作品——H5的設計採用了優雅時尚的手繪設計圖稿，一個熱氣球會帶領你一同進入米蘭世博會官方合作夥伴——EP雅瑩時尚集團【為愛而變的夢想空間】。區別於很多搞怪、可愛、或非主流的校招風格，EP雅瑩互動參與的方式式讓你感受時尚產業的校園招聘也充滿質感與藝術氣息。這是我們僱主品牌推廣的獨特價值體現。期間收到業界很高反響及學生們的青睞；
以及22號（吉利汽車）作品——體現了吉利對年青人才的渴望和需求、只為向上不斷創新的朝氣；體現了吉利作為一個民族品牌，用心造車，要讓吉利車開遍全世界的情懷；
更加精彩的是37號（藍色游標傳播集團）作品——將行業特質和崗位特點，通過內部員工COS的六大類超「酷」的人物形象，進行了更具代入感的詮釋。加入趣味考試贏取不同崗位勛章，既激發學生對崗位興趣，又體現了傳播行業文化底蘊深厚，表現形式多樣的特徵。使90後點贊的內容，不是迎合而是引領。在前期策劃中就考慮結合social傳播的形式，藉助電影《諜中諜》的上映周期內的熱點效應，從互動內容到創意形勢都著力於表現「酷」、「特工」、「神秘」等特質，加之「勛章榮譽」的設置，引發大學生線上線下交叉引流；
(3)結果Results（傳播廣度、傳播深度、自發性、二次傳播）
招聘營銷的H5沒有結果是萬萬不能的，要自嗨更要眾嗨——沒有經過量化的數字化的結果產生更是萬萬不能的，前前後後的所有事情機會都會最終影響招聘結果的數字變化。在這個部分我們必須用列表的形式更好的告訴大家無論公司規模大小，在不同周期的時間段內，一個小小的招聘營銷H5帶來的實實在在的招聘結果：
11號（滴滴出行）作品
H5定位在春節後的跳槽季營銷，圍繞春節後的節後症痛點場景展開，活動上線10天，最終pv67萬+，收取社會招聘簡歷502份；
4號（易企秀）作品
2015年製作了多個招聘場景，其中比較出彩的有3個，我們選取參賽的這個效果如下：1、瀏覽次數：34.4萬次；2、收集的數據數：2628條；
20號（鳳凰網）作品
從上線以來，PV達到21300+，UV達到15100+，通過H5端共收到簡歷7000餘份，平均每場宣講會參與轉發350人以上，每場點贊數量超過1600人次，同時微信粉絲量增長了20%；
16號（英特爾）作品
在英特爾校招期間，pv達到19400+，UV達到14180+，實現轉發量5000+；
32號（衛寧健康）作品
UV達到5,900，PV達到8,563，校招高峰期UV和PV分別是1991和2980。轉化成為圖片簡歷（簡歷或名片拍照）135份、H5應聘表單收到簡歷311份；
13號（Ucloud）作品
約有超過4500人次的閱讀量，並絕大多數受眾進行了主動轉發，並轉化為近2000新粉絲，後期持續收到近百份有效面試簡歷。
14號（網路直銷）作品
H5頁面發布8小時內，獲得近2萬人次的點擊閱讀，600餘人次分享，並收取簡歷300多份；
39號（初語服裝設計）作品
僅針對內部600+員工發布，上線第一天訪問次數達到4245次，截止至今年3月初，總pv高達20957，上線三個月後持續性迎來瀏覽小高峰；收獲233份簡歷;
23號（天普醫葯）作品
H5的PV（頁面訪問量）達到15000，UV（獨立訪客數）達到12000,發布的一周內，促進564位員工完成測試，占員工人數的50%以上
(4)交付Delivery（自主原創、第三方供應商）
5萬塊，5千塊都可以做一個H5，當然不花一分錢可以做一個招聘營銷H5，39份作品的設計製作發布可謂是百花齊放，中有14份是參賽招聘團隊基於易企秀平台進行設計製作和發布，6份基於MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。
基於H5參賽作品的連接，我們可以了解到部分公司的招聘營銷H5頁面是有第三方供應商參與設計製作或者傳播某個部分的，包括2份由大街參與，1份圖譜天下參與，1份獵聘參與，1份雇得易參與，1份PinCN參與。
剩下6家公司通過自主原創，內部技術市場部門聯合HR部門協作進行發布的招聘營銷H5頁面更是受到了大家的好評，他們分別是：北京愛投數創科技有限公司、攜程、滴滴出行、鳳凰網、廣東天普生化醫葯股份有限公司、藍色游標傳播集團。
H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？
這是一個好問題，盡管招聘官們對於技術以及技術背後的數字並不是非常的有意識，但是我們還是希望為大家補充完整的H5方方方面應該考慮的數字化的數據指標，除了簡單的被多少人次看過以及帶來多少份應聘簡歷之外，一份來自騰訊官方的《移動頁面用戶行為報告》提及了非常多關於H5頁面的參考數據，我們選擇部分羅列如下：
1、載入：載入超過 5 秒就會有 74% 的用戶離開頁面。
2、高峰期：中午12點左右和晚上10點左右是頁面訪問高峰期。
3、頁面熱度：通過用戶口碑擴散的移動頁面，其訪問熱度往往持續48小時左右。
4、流失率：用戶隨著頁面層級的加深而不斷流失，流失率在前幾頁最高。輸入行為或者復雜交互行為會導致用戶流失。
5、轉化率：由H5頁面引導去下載App的轉化率平均值為11.3%，最高值為36.6%。由H5頁面引導去打開App的轉化率平均值為17.52%，最高值為63.83%。
6、分享率：H5頁面的分享率平均值為3.93%，最高值為22.39%。H5頁面的分享率平均值為11.69%，最高值為43.22%（原數據是頁面分享按鈕點擊率，現更新為微信/手Q右上角點擊分享成功後收集的數據）
另外還有很多關於H5交互方面的知識需要分享給大家，其中包括「頁面提示」——用戶可能會忽略頁面提示直接開始頁面交互，以及「操作習慣」——用戶習慣沿用上一屏學習到的操作行為，如果當前操作不同，需要提示用戶。
世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？
通過以上部分的內容，小編想你對於招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量一定會有自己的見解，有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢，是自主原創還是通過第三方供應商呢，通過上面的內容也很容易找到答案。最後讓我們聚焦於「世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？」
公司招聘用的微信公眾號文章&閱讀原文
公司企業號
公司OA郵件內部論壇等線上渠道
公司校招建立起來的微信社群
市場品牌部門賬號轉載
有候選人覆蓋的微信大號轉載
通過KOL（除了他們的微信外，還有他們的博客領英微博微信赤兔脈脈等等）轉發
全體員工的微信朋友圈
線下活動時在宣傳品上加H5的二維碼
公司careersite上面二維碼
公司官方網站上面二維碼
公司第三方招聘渠道（51job等minisite或職位JD裡面加上二維碼，H5鏈接等等）
末了，小編想說的是：招聘的是個概率事件，招聘營銷的H5如果定義成是公司的「招聘渠道」不一定準確，但是招聘營銷的H5的確能帶來應聘簡歷，招聘官們要做的是盡可能長期的、一直的，最後是有選擇性的放大各種渠道產出應聘候選人的可能性！
招聘的效果本身沒有優劣之分，它是需要不同方法、技巧、經驗、甚至時間段等因素著力於不同的招聘渠道上，例如錯過了微信用戶閱讀時間較為集中的中午12：10發出的一個職位信息可能效果就會差很多；同樣在51job搜索簡歷，使用的關鍵詞不同導致搜索結果不同影響合適候選人的選擇影響到效果，這裡面都會有很多原因。招聘的渠道本身也是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在於企業的HR們怎樣靈活有效地運用。在深入下去就是招聘渠道資源利用率（招聘中心對於現有的，潛在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是評估招聘質量的因素之一。
作者：歐澤林，網路問咖認證大咖，招聘自媒體「與才策」主編